Wir sehen eine Mischung aus geringer Fluktuation an der Spitze, Rekrutierung über eingespielte Netzwerke und "Minimum Compliance", sobald Vorgaben erfüllt sind. In unsicheren Zeiten greifen viele Unternehmen zudem auf vermeintlich bewährte Profile zurück. Dass der Frauenanteil in Vorständen zuletzt sogar wieder leicht gesunken ist, zeigt: Ohne verbindliche Ziele und konsequente Prozesse fällt der Fortschritt nicht nur langsam aus – er kann auch wieder verloren gehen.
Seit 20 Jahren setzt sich FidAR – Frauen in die Aufsichtsräte e.V. – für gleichberechtigte Teilhabe in Führungspositionen ein. Ziel ist, dass Frauen paritätisch an strategischen Entscheidungen beteiligt sind und Unternehmen aktiv mitgestalten. Mit den Women-on-Board-Indizes macht FidAR die Entwicklung in Führungs- und Kontrollgremien messbar und zeigt, wo Fortschritt gelingt – und wo er ins Stocken gerät.
Aktuell ist der Trend gebremst. Der WoB-Index (Stand 1. Januar 2026) zeigt: In Vorständen liegt der Frauenanteil bei 19,2 Prozent, in Aufsichtsräten bei 37,1 Prozent. Und das ist mehr als eine Statistik: Wenn Frauen in Entscheidungsgremien fehlen, fehlen Perspektiven, Erfahrungen – und oft auch die Dynamik, die Organisationen innovativer und anschlussfähiger macht.
Prof. Dr. Anja Seng, die Präsidentin von FidAR, engagiert sich seit vielen Jahren für mehr gleichberechtigte Teilhabe in Führungspositionen. meta-IFiF hat mit ihr über die aktuelle Entwicklung und die nächsten notwendigen Schritte gesprochen.
#3FragenAn
Parität entsteht durch Governance: (1) verbindliche Zielwerte mit Zeitplan und klarer Verantwortung im Top-Management und Aufsichtsgremium, (2) professionelle Auswahlprozesse: gemischte Shortlists, strukturierte Interviews, klare Kompetenzprofile, Monitoring, (3) starke Pipelines: Frauen gezielt in Ergebnisverantwortung und Schlüsselrollen bringen, Sponsorship in Erweiterung zum Mentoring, Karrierepfade familien- und phasenkompatibel gestalten.
Kurz: Ziele, Prozesse, Kultur – und messbar machen, ob es funktioniert.
Politische Maßnahmen sind wichtig, weil sie Tempo und Verbindlichkeit schaffen. Das zeigt sich dort, wo Regeln klar sind. Aber: Wenn Vorgaben nur Mindeststandards setzen, wird auch nur minimal umgesetzt, anstatt Kulturwandel zu befördern.
Sinnvoll sind Instrumente, die Transparenz, Zielwerte, Kontrolle und spürbare Konsequenzen verbinden. Die Führungspositionengesetze waren wichtige Schritte, weil sie Wirkung erzeugen und Lücken schließen. Die Datenlage zeigt aber: Wir müssen weiter nachschärfen – sprich die Gesetze verschärfen, wenn wir Parität als Normalität wollen.