Ziel der Publikation ist es, Wege aufzuzeigen, wie Sichtbarkeit und Repräsentanz von Frauen in Wissenschaft, Forschung und Innovation nachhaltig gestärkt werden können. Die Handlungsempfehlungen bündeln Erkenntnisse der 36 Projekte der BMFTR-Förderrichtlinie “Innovative Frauen im Fokus“ sowie weiterer Initiativen und Organisationen und verbinden Forschungsergebnisse mit konkreten Praxisbeispielen.
Sichtbarkeit als Voraussetzung für Teilhabe und Innovation
Die zentrale Botschaft der Handreichung lautet: Mehr Sichtbarkeit für Frauen ist nicht nur eine Frage der Fairness, sondern eine Voraussetzung dafür, das vorhandene Innovationspotenzial von Frauen in Wissenschaft, Wirtschaft und Gesellschaft besser zu nutzen. Denn: Wer sichtbar ist, wird als Expert*in wahrgenommen, erhält Zugang zu Netzwerken, Ressourcen und Entscheidungsgremien und kann eigene Perspektiven und Ideen stärker in gesellschaftliche Entwicklungen einbringen.
Organisationen können hierzu einen entscheidenden Beitrag leisten, indem sie Sichtbarkeit systematisch fördern und Chancengleichheit als kontinuierliche Aufgabe verstehen.
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Strukturelle Ursachen für weniger Sichtbarkeit
Im ersten Teil der Handreichung werden die Ausgangslage und die strukturellen Ursachen für die geringere Sichtbarkeit von Frauen näher beleuchtet. Daten und Fakten zeigen, dass Frauen in Führungspositionen, in Forschung und Entwicklung sowie bei innovationsbezogenen Leistungen wie Patentanmeldungen, Gründungen oder Publikationen nach wie vor unterrepräsentiert sind. Diese geringere Repräsentanz wirkt sich unmittelbar auf Sichtbarkeit, Anerkennung und Karrierechancen aus.
Darüber hinaus wird aufgezeigt, dass sich Ungleichheiten nicht nur in der Anzahl sichtbarer Frauen zeigen, sondern auch in der Wahrnehmung ihrer Leistungen. Frauen erhalten seltener wissenschaftliche Auszeichnungen, sind in Lehrplänen und wissenschaftlichen Kanones weniger präsent und werden deutlich seltener als Expertinnen in den Medien dargestellt. Dadurch werden bestehende Vorstellungen darüber, wer als innovativ und exzellent gilt, fortlaufend reproduziert.
Zu den Ursachen, die in der Handreichung dargestellt werden, zählen unter anderem geschlechterstereotype Rollenbilder, fehlende oder unzureichende Möglichkeiten der Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie geschlechtsbezogene Verzerrungen bei der Bewertung von Kompetenz und Leistung.
Vier zentrale Handlungsfelder
Die Handlungsempfehlungen bündeln mögliche Maßnahmen in vier zentralen Handlungsfeldern.
Sichtbarkeit strukturell verankern
Im ersten Handlungsfeld geht es darum, strukturelle Veränderungen in Organisationen zu verankern, so dass Sichtbarkeit und Chancengleichheit dauerhaft gefördert werden. Dazu gehören beispielsweise die Verankerung von Gleichstellung als strategisches Organisationsziel, familienfreundliche Rahmenbedingungen, geschlechtersensible Kommunikation sowie faire Karriere- und Auswahlprozesse.
Ein Beispiel hierfür ist die Initiative “25 in 25“ des Instituts für Informatik OFFIS. Durch konkrete Zielvereinbarungen, Maßnahmen in den Bereichen Sprache, Sichtbarkeit und Führung sowie die Einbindung der gesamten Organisation konnte der Frauenanteil auf verschiedenen Hierarchieebenen nachhaltig erhöht werden.
Auch die Kommunikation spielt eine wichtige Rolle. So setzt der Übertragungsnetzbetreiber 50Hertz konsequent auf geschlechtersensible Sprache und Bildgestaltung. Frauen werden gezielt in technischen Berufen und Führungspositionen sichtbar gemacht, wodurch traditionelle Rollenbilder aufgebrochen werden.
Sichtbarkeit langfristig erhöhen
Sichtbarkeit entsteht nicht durch einzelne Kampagnen, sondern durch kontinuierliche und strategisch geplante Maßnahmen. Die Handreichung empfiehlt daher, feste Kommunikationsformate zu etablieren, Daten zur Sichtbarkeit systematisch auszuwerten und Expertinnen langfristig sichtbar und auffindbar zu machen.
Als Best-Practice-Beispiel wird die Reihe “Women in STEM“ des Max Delbrück Centers vorgestellt. Regelmäßige Video-Porträts machen Wissenschaftlerinnen und ihre Forschung sichtbar und zeigen sie in unterschiedlichen Rollen, beispielsweise als Mentorinnen oder Teamleiterinnen. Die Reihe ist Teil einer umfassenden Gleichstellungsstrategie und geht damit über reine Öffentlichkeitsarbeit hinaus.
Ein weiterer Schwerpunkt liegt auf der Auffindbarkeit von Expertinnen. Die Handreichung verweist dabei auf Datenbanken wie #InnovativeFrauen, Speakerinnen.org oder Femconsult. Sie erleichtern Medien, Veranstalter*innen und Organisationen den Zugang zu qualifizierten Expertinnen. Wichtig sind aber insbesondere auch interne Expertinnenlisten in den Organisationen, die es Kommunikationsabteilungen ermöglichen, Expertinnen schnell zu finden. Hier lohnt sich die Einbindung von Fachbereichen bzw. Fachabteilungen, da diese am besten über interessante Forschung, Innovationen oder besondere Leistungen in ihren Bereichen Bescheid wissen.
Innovative Frauen als Role Models sichtbar machen
Role Models spielen eine zentrale Rolle bei der Erweiterung von Karrierevorstellungen und dem Abbau stereotyper Berufsbilder. Sichtbare Wissenschaftlerinnen, Gründerinnen, Ingenieurinnen oder Führungskräfte bieten Orientierung und ermutigen insbesondere junge Frauen, eigene Karrierewege in bislang männerdominierten Bereichen einzuschlagen. In der Handreichung wird in diesem Zusammenhang betont, dass bei der Darstellung von Vorbildern die fachliche Expertise im Vordergrund stehen sollte. Ziel ist nicht die Inszenierung von Frauen als Ausnahme, sondern die Sichtbarkeit ihrer Kompetenz.
Ein Beispiel hierfür ist das Format “Role Models in Tech“ des Unternehmens Otto. Mitarbeiterinnen aus verschiedenen IT-Bereichen berichten dort über ihren Berufsalltag, technische Fragestellungen und Karrierewege. Im Mittelpunkt stehen ihre Fachkenntnisse und Erfahrungen, nicht ihr Geschlecht.
Ebenfalls empfohlen wird, auch historische Vorbilder sichtbar zu machen. Dies zeigt das Projekt “Secret Service“ der Senckenberg Gesellschaft. Ausgehend von Archivforschungen werden Wissenschaftlerinnen, Laborantinnen und Zeichnerinnen sichtbar gemacht, deren Beiträge zur Naturforschung lange übersehen bzw. bewusst übergangen wurden. In einer Sonderausstellung (Start September 2026) wird ein Teil dieser Frauen mit Hilfe KI-generierter Fotos besonders gewürdigt.
Frauen empowern für mehr Sichtbarkeit
Das vierte Handlungsfeld konzentriert sich auf Maßnahmen, die Frauen dabei unterstützen, Sichtbarkeit selbstbestimmt zu gestalten. Dabei geht es nicht darum, vermeintliche Defizite auszugleichen, sondern Handlungsspielräume zu erweitern und den Umgang mit strukturellen Barrieren zu erleichtern.
Empfohlen werden unter anderem Mentoring-Programme, Trainings zu Medien- und Kommunikationskompetenz, Netzwerke sowie Unterstützungsangebote bei Anfeindungen und digitaler Gewalt.
Ein Beispiel ist das Programm “Sichtbar zu eigenen Konditionen“ der Universität Bielefeld. Wissenschaftlerinnen aller Karrierestufen entwickeln dort individuelle Strategien für ihre Sichtbarkeit, reflektieren Chancen und Risiken öffentlicher Präsenz und erhalten Unterstützung im Umgang mit Hassrede und digitalen Angriffen. Ergänzend entsteht ein Schutzkonzept für Wissenschaftlerinnen, die öffentlich sichtbar sind.
Roadmap: Von Empfehlungen in die Umsetzung
Abschließend wird in der Handreichung eine Roadmap präsentiert, die allen Akteur*innen in Hochschulen, Unternehmen und anderen Organisation, die mehr Sichtbarkeit und Gleichstellung fördern möchten, einen Orientierungsrahmen bietet. Die konkreten Schritte reichen von der strategischen Verankerung entsprechender Gleichstellungsziele über die Veränderung organisationaler Strukturen und die Stärkung von Kompetenzen über Kommunikationsprozesse bis hin zu Evaluation und Verstetigung. Sichtbarkeit wird dabei nicht als Einzelmaßnahme verstanden, sondern als Bestandteil eines langfristigen Kulturwandels in der jeweiligen Organisation.