Im Mittelpunkt steht dabei nicht nur die Frage, warum Frauen in diesem zukunftsweisenden Forschungsfeld weiterhin unterrepräsentiert sind, sondern auch, welche Formen von Sichtbarkeit sie als hilfreich oder möglicherweise problematisch erleben. Mithilfe qualitativer Interviews, Fokusgruppen und teilnehmender Beobachtungen erforscht das Projekt bestehende Arbeits- und Forschungskulturen sowie individuelle Strategien der Sichtbarkeit. Daraus werden im Anschluss Handlungsempfehlungen entwickelt, die zu mehr Sichtbarkeit, Anerkennung und Teilhabe von Frauen in den Quantentechnologien beitragen sollen. 

Erfahren Sie im Interview mit Prof. Dr. Martina Erlemann, Andrea Bossmann und Tamar Grosz mehr über das Forschungsprojekt, seine bisherigen Erkenntnisse und die daraus resultierenden Handlungsempfehlungen. 

Quantentechnologien gelten als Schlüsseltechnologien der Zukunft. Wie sichtbar sind Wissenschaftlerinnen in diesem Forschungsfeld derzeit und worin zeigen sich Unterschiede gegenüber ihren männlichen Kollegen? 

Bis heute sind Frauen in den Fachgebieten, die für die Quantentechnologien besonders wichtig sind, wie Physik, Informatik und einige Ingenieurwissenschaften, stark unterrepräsentiert. In diesen Disziplinen zeigen die Statistiken seit Jahren: Frauen sind auf dem Weg zur Professur und in den Leitungspositionen weiterhin eine Minderheit. Die Frauenanteile bei Studierenden und Promovierenden steigen zwar langsam, aber beim Übergang in akademische Führungspositionen nimmt ihr Anteil deutlich ab. In der Physik etwa liegt der Anteil der Professorinnen deutschlandweit aktuell bei etwa 15 %, in den Ingenieurwissenschaften sogar darunter. Diese Unterrepräsentation wirkt sich auch auf ihre Sichtbarkeit innerhalb und außerhalb der Fachcommunities aus. 

Sichtbarkeit entsteht durch Auszeichnungen und Preise, durch die Übernahme von Leitungsfunktionen und durch Medienpräsenz, kurz: durch Formen der Anerkennung innerhalb und außerhalb der wissenschaftlichen Community. All diese Formen von Sichtbarkeit werden nach wie vor überwiegend Männern zuteil, auch wenn sich inzwischen viele Forschungsverbünde aktiv darum bemühen, Frauen in den Quantentechnologien sichtbar zu machen. 

Unter den Exzellenzclustern im Bereich der Quantentechnologien lässt sich das Phänomen beobachten, dass Frauen gezielt in besonders sichtbaren Leitungspositionen eingesetzt werden, in denen sie als Clustersprecherinnen die Cluster nach außen repräsentieren und damit sehr sichtbar sind. Unter den Clustersprecher*innen machen sie mit 37 % sogar einen höheren Anteil aus als auf Ebene der Principal Investigators, auf der sie 30 % ausmachen. Der Frauenanteil auf Postdoc- und Promovierendenniveau ist noch niedriger. Die Sichtbarkeit von Frauen in den Quantentechnologien erweckt daher auf den ersten Blick zwar den Eindruck, dass ein Wandel stattgefunden hat, doch dieser Wandel spiegelt sich (noch) nicht in den Zahlen für die unteren Karrierestufen wider, aus denen zukünftige weibliche Führungskräfte hervorgehen sollten. 

Welche fachkulturellen Praktiken und Anerkennungsmechanismen beeinflussen, wer innerhalb der Quantentechnologien sichtbar wird und wer eher unsichtbar bleibt? 

Wer in der Wissenschaft sichtbar wird, ist kein Zufall, sondern das Ergebnis fachkultureller Praktiken des Sichtbarmachens und Sichtbarhaltens bzw. des Unsichtbarmachens und Unsichtbarwerdens. Wir sprechen von "doing in/visibility": Sichtbarkeit und Unsichtbarkeit werden im Forschungsalltag interaktiv hergestellt, etwa dadurch, wer zitiert, eingeladen oder für Preise vorgeschlagen wird und wer nicht. 

Für Frauen ist es aus mehreren Gründen schwieriger, dabei wissenschaftliche Anerkennung zu erhalten. 

Zum einen schreiben Geschlechterstereotype Frauen, besonders in den MINT-Fachkulturen, a priori geringere Kompetenz, Leistungsfähigkeit und Belastbarkeit zu. In den Quantentechnologien kann sich das zum Beispiel darin zeigen, dass die Beiträge von Forscherinnen in großen Kooperationen eher als Zuarbeit gelten, während ähnliche Beiträge von Männern als eigenständige Ideen und Führungsleistung wahrgenommen werden.  

Zum anderen sind Frauen schlechter in informelle Netzwerke eingebunden. Das ist gerade in den Quantentechnologien folgenreich, weil das Feld stark von großen, internationalen Verbünden und Clustern geprägt ist. Einladungen zu Keynote-Vorträgen, die Beteiligung an Verbundanträgen oder der Hinweis auf einen Preis werden oft informell vergeben, etwa am Rande von Konferenzen, und hängen von der Fürsprache einzelner etablierter Personen ab.  

Dabei wirkt Geschlecht nicht isoliert. Es verschränkt sich mit anderen Ungleichheitskategorien wie Herkunft, Alter oder Elternschaft. Deshalb analysieren wir Geschlechterungleichheiten intersektional, also mit Blick auf dieses Zusammenspiel. 

Sie untersuchen diese Mechanismen mithilfe von Interviews, Fokusgruppen und teilnehmenden Beobachtungen. Wie greifen diese Methoden ineinander und welche Perspektiven auf Sichtbarkeit werden Ihnen dadurch möglich? 

Unser Forschungsansatz ist partizipativ, das bedeutet, die Quantenforscherinnen sind auf mehreren Ebenen direkt am Forschungsprozess beteiligt. In den qualitativen Interviews sprechen wir zunächst im geschützten Rahmen einzeln mit Wissenschaftlerinnen über ihre ganz persönlichen Erfahrungen mit Sichtbarkeit während ihres gesamten Lebens- bzw. Karriereweges. In den ethnographischen Feldaufenthalten werden die Interaktionen, Kommunikationsmuster und Sichtbarkeitsprozesse bei wissenschaftlichen Veranstaltungen der Exzellenzcluster der Quantum Alliance beobachtet und analysiert. In den Fokusgruppen werden die Erkenntnisse der Analyse und später dann die Handlungsempfehlungen mit Quantenforscherinnen diskutiert und weiterentwickelt. 

In den von Ihnen geführten Interviews berichten viele Wissenschaftlerinnen von mangelnder Sichtbarkeit, andererseits von sogenannter Hypervisibilität. Was ist darunter zu verstehen und wie zeigt sich Hypervisibilität von Frauen in den Quantentechnologien? 

Hypervisibilität bezeichnet das Phänomen, dass Personen, die Minderheiten angehören, aufgrund dieser Gruppenzugehörigkeit sehr exponiert sein können. Sichtbarkeit kann für Forschende unterrepräsentierter Geschlechter in männlich dominierten Feldern eine ambivalente Erfahrung sein. Einerseits ist Sichtbarkeit für den beruflichen Erfolg unverzichtbar: Sie ist Voraussetzung dafür, als Forscherin wahrgenommen und anerkannt zu werden. Sie entsteht durch die Anerkennung durch Kolleg*innen, durch eingeladene Keynote-Vorträge, durch zentrale Veröffentlichungen und die Möglichkeit, hochrangige Positionen zu übernehmen. Viele der Interviewten erleben diese Anerkennung als zu gering. 

Andererseits kann Sichtbarkeit auch mit einer besonderen Form der Aufmerksamkeit einhergehen – sogenannter Hypervisibilität: "Scrutinized, but not recognized", wie es Isis H. Settles für Akademiker*innen of Colour beschreibt (Settles et al. 2019). Frauen werden als Minderheit oft stärker beobachtet, kritischer bewertet oder auf ihre Geschlechterrolle reduziert. Diese Aufmerksamkeit geht nicht mit fachlicher Anerkennung einher, sondern mit skeptisch beäugter Exponiertheit. 

Hochqualifizierte Frauen in Leitungspositionen der Cluster der Quantentechnologien können durch ihre übermäßige Sichtbarkeit zu Alibifiguren werden, verbunden mit allen Nachteilen, die das mit sich bringen kann. Unsere Interviews haben gezeigt, dass diesen Frauen mitunter gerade ihre Alibifunktion vorgeworfen wird. Ihnen wird mitunter unterstellt, nur wegen ihres Frauseins und nicht wegen ihrer exzellenten Leistungen auf die Leitungsposition gelangt zu sein. Das stellt ihre Legitimität infrage und wertet ihre Leistung ab.  

Was können Führungskräfte, Fachcommunities und wissenschaftliche Einrichtungen konkret tun, damit Sichtbarkeit nicht allein zur individuellen Aufgabe von Wissenschaftlerinnen wird? Welche Strategien zur Stärkung der Sichtbarkeit von Frauen in den Quantentechnologien zeichnen sich bereits ab? 

Sichtbarkeit darf nicht allein die individuelle Aufgabe von Wissenschaftlerinnen sein. Die Verantwortung liegt bei den Institutionen und bei allen Mitgliedern der Fachcommunities. Dafür braucht es zunächst ein Bewusstsein für die beschriebenen Mechanismen und Problemlagen, und zwar nicht nur bei den Betroffenen, sondern gerade bei Führungskräften. 

Auf institutioneller Ebene muss an den Strukturen angesetzt werden, die dazu führen, dass die Sichtbarkeit von Wissenschaftlerinnen vom Wohlwollen einzelner Gatekeeper abhängt, also von Personen in Machtpositionen, die über Einladungen, Nominierungen oder Besetzungen entscheiden. Zusätzlich kann Unterstützung für eine bessere Vernetzung die Wissenschaftlerinnen dabei unterstützen, sichtbarer zu werden. 

Bereits vorhandene Standards zur geschlechtergerechten Teilhabe, etwa die Gleichstellungsstandards der Deutschen Forschungsgemeinschaft, müssen dafür konsequent umgesetzt werden. 

Welche Rolle spielen sichtbare Wissenschaftlerinnen als Vorbilder? Kann ihre stärkere Präsenz dazu beitragen, mehr Frauen für die Quantentechnologien zu gewinnen? 

Sichtbare Wissenschaftlerinnen können dazu beitragen, mehr Frauen für die Quantentechnologien zu gewinnen. Sichtbarkeit von Wissenschaftlerinnen als Vorbilder, oder role models, kann auf mehreren Ebenen wirken. Zum einen können sie Mädchen mit Interesse an MINT-Fächern ermutigen, weil diese sich mit ihnen identifizieren und sich selbst leichter als künftige Wissenschaftlerin vorstellen können. Gleichzeitig können sie dazu beitragen, dass sich das öffentliche Bild von Forschenden wandelt und es auch in der Öffentlichkeit als selbstverständlich angesehen wird, dass Frauen Naturwissenschaften betreiben.  

Für die Quantentechnologien ist das besonders relevant. Das Feld wächst schnell, es werden viele neue Positionen geschaffen, und noch ist offen, wer es künftig prägt. Frauen in sichtbaren Leitungspositionen, etwa als Clustersprecherinnen, zeigen, dass Spitzenpositionen in diesem Feld für Frauen erreichbar sind. 

Die Vorbildfunktion hat allerdings Grenzen. Wie die Ergebnisse zur Hypervisibilität zeigen, kann Sichtbarkeit auch belasten: Wenn einzelne Frauen zu Symbolfiguren werden, müssen sie zusätzlich zu ihrer Forschung Repräsentationsarbeit leisten und sich dem Verdacht aussetzen, nur Alibi zu sein. Vorbilder wirken deshalb nur dann, wenn Frauen nicht auf ihre Rolle als Frau reduziert werden und die Verantwortung für den Wandel nicht bei ihnen allein liegt. Zudem sind Vorbilder kein Ersatz für strukturelle Veränderungen: Solange Frauen auf den unteren Karrierestufen unterrepräsentiert sind und Gatekeeper über Sichtbarkeit entscheiden, bleibt der Effekt begrenzt. 

Referenz: 

Settles, I.H., Buchanan, N.T. & Dotson, K. (2018): Scrutinized but not recognized: (In)visibility and hypervisibility experiences of faculty of color, J. Voc. Behavior. doi.org/10.1016/j.jvb.2018.06.003.